بلوغ مدیریت استعداد

عنوانمقاله: مدل بلوغ مدیریت استعداد
مولف/مترجم: مهندس علی کاظمی

مقدمه: مدلبلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی است که به سازمانها اجازه می دهدتا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آنچه را کهباید در عمل برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی رابرای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابیتشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت Loreبه کار رفته است. این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی است که تئوری سازمانی تکنولوژی وپذیرش نوآوری و سیستمها و رویههای مدیریت استعداد را پوشش می دهد . با استفادهاز این تحقیق، این شرکت یک مدل چهار مرحله ای در زمینه سیستم مدیریت استعداد راطراح ریزی کرده است.

در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه است که بایدجهت پیشرفت حل شود.
نخستین بحران “افزایش تعهد سازمانی” است. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسدمرحله ابتکارها آغاز می شود. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه”نیازمند حل “بحران رهبری” میباشیم.
هنگامی که بحران رهبری حل شود، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای میشود. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری (استقلال) روبهرو میشوند که پساز حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن (Best Practice) می رسند ، سازمانها برایرسیدن به این مرحله باید بحران کنترل را حل کنند.
آماده شدن برای این بحران به معنای این است که ارزش واقعی مدیریت استعداد درسازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو شود.

تعریف بحران در مدل بلوغ مدیریت استعداد )مدیریتاستعداد MM )
_ بحران تعهد
یک ایده جدید ایجاد نمی شود و یا اینکه از بین می رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهدنداشته باشد. یک تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود رابرای پرورش ایده جدید به کار گیرد. برای ایجاد تعهد، زمان و منابع اهمیت یکسانیدارند . در این مرحله افراد (رهبران) شناسایی شده که به رویای تبدیل ایده بهموفقیت تعهد دارند. باید مورد توجه و تقدیر قرار گیرند . آنها باید برای فروش ایدهو جلب تعهد و مشارکت دیگران تلاش کنند. با بوجود آمدن این شرایط، ایده میتواند بهحقیقت تبدیل شود و عملاً وارد مرحله ابتکارها شویم .
_ بحران رهبری
افراد (رهبران ) شناسایی شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه کافی در اجرا، شرایطریسک رهبری را میپذیرند. این افراد تمایل دارند به طور مستقیم برهمه چیز نظارتداشته یا خود تمام امور را انجام دهند .
_ بحران خود مختاری(استقلال)
افراد (رهبران) نیرو و افکارشان را به مسیرها و رویههای جدید معطوف میدارند وتصمیماتی میگیرند که متفاوت با شرایط متعارف است. بنابراین اشتباهات رخ میدهد وافراد (رهبران) شناسایی شده از نتایج کسب شده متعجب شده، هراسناک میشوند.
_ بحران کنترل
با هیچ دستور کاری، راهنما و روشی نمی توان طبیعت انسان ها را برای همیشه در یکچارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسایی شده می خواهند به گونهای باشند که افرادرا کنترل کنند (جدول 1).
در مدل بلوغ مدیریت استعداد، مراحل توسعه سیستم استعداد- از ابتکارها تا الگو شدن-به منظور سازماندهی فعالیتهای نرمال مدیریت استعداد در مرحله توسعه به کار برده میشوند. در تحقیقات Lore سه عامل موفقیت یک سیستم مدیریت استعداد جامع وفراگیر شناسایی شده اند، این عوامل عبارتند از :
- شرایط حمایت سازمانی،
- استفاده عملی از مدیریت استعداد،
- فعالیتهای مدیریت استعداد،
در هر یک از این لایه ها مؤلفه های بحرانی وجود دارند که البته باید در سیستممدیریت به منظور اثر بخشی بهتر وجود داشته باشند. بنابراین به عنوان مثال در لایهشرایط حمایت سازمانی مؤلفه های رهبری، تطبیق و زیر ساخت تعیین کننده موفقیت سیستممدیریت استعداد در سازمان است .
مدل Lore نشان می دهد که هر یک از این سه مؤلفه باید از یک مرحله به مرحلهبعد به منظور ارتقاء به سیستم مدیریت استعداد به سطوح برتر عملکردی تغییر کند.

مدیریت فناوری اطلاعات...