بازار رقابتی...

عنوانمقاله: جذب استعداد در یک بازار رقابتی
مولف/مترجم: مهندس علی کاظمی
چکیده: امروزهپرسش اساسی و مستمر بسیاری از سازمانها ، مبتنی بر این موضوع است که در حال حاضر وآینده، چه استراتژیهایی برای جذب استعدادها به منظور دستیابی به متقاضیان فعال ومنفعل (که درپی تعریف شده است ) مورد نیاز است ؟ چه روشها و اصولی برای استخدام،در سازمانهای موفق وجود دارند که می توانند به آنها در بهبود فرآیند برنامه ریزی جذبو استخدام کمک کنند ؟ این مقاله به دنبال پاسخگویی به سئوالات فوق می باشد.

تجربهای از Prostaff
استخدام موثر
امروزه در بازار استخدام، رقابت شدیدی برای جذب استعدادهای برتر وجود دارد .مهمترین موضوع این است که اکثریت کاندیداهای بالقوه شما در حال حاضر، خود در جایدیگری مشغول به کارهستند. این موضوع استراتژی جذب را پیچیده میکند، زیرا سازماننه تنها با کمبود نیروی کار در دسترس ( آماده) روبهرو است بلکه در برخی ازصنایع، امکان استخدام کاندیداهایی با کیفیت بالا با روشها وسیستم های سنتی امکانپذیر نیست.
منابع و تکنیکهای استخدام، بر حسب نیاز به متقاضیان فعال و منفعل، متفاوت است.بهترین روشها برای دسترسی به متقاضیان منفعل از راه معرفها، کاووش پایگاه دادهها، سایتهای اینترنتی، انجمنها و شبکه های محلی است. همچنین روشهای دسترسی بهمتقاضیان فعال، فهرست متقاضیان جویای کار، چاپ آگهی، برپایی نمایشگاه ، سایتهایمشاغل و جستجو در پایگاه شرح حال است . در هر حال برای دسترسی به متقاضیان فعال ومنفعل، نیاز به برنامه ریزی است .

متقاضیان فعال در برابر منفعل
تفاوت چیست ؟
متقاضیان منفعل، افرادی با عملکرد ویژه هستند که جزئی از مزیت رقابتی سازمان بهشمار می روند . آنها به طور معمول علاقه ای به صرف زمان زیاد، برای یافتن موقعیتهای شغلی جدید ندارند. پس علاوه بر صرف زمان زیاد برای استخدام این افراد ، تفاوتعمده دیگر این گروه با متقاضیان فعال در ایجاد ضرورت برای سازمانها برای برآوردنانتظارهای آنها از نظر مزایا و فرهنگ سازمانی است. سازمانها باید شرایط و موقعیتهایی را ایجاد کنند که انگیزه لازم برای متقاضیان منفعل را فراهم سازند، تا انتخابایده آل آنها باشند .
متقاضیان فعال، ساده تر پیدا می شوند و خودشان به طور مستقیم برای پستهای سازمانیمورد نظر درخواست می دهند . زمان برای جذب آنها کوتاه بوده، به طور معمول برایانجام مصاحبه و فرایندهای ارزیابی کاملاً مشتاق هستند . در این روش، داوطلبان بهراحتی توانایی ها و شایستگیهای خود را در اختیار شما قرار میدهند .
باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرایندهای گزینش سنتی که هدف آن جذبمتقاضیان فعال می باشد ، ساده تر است ، اما این روش همیشه نمی تواند بهتریناستراتژی باشد . بنظر می رسد شرکتها در فرایند استخدام، نیازمند به رویکردی باتاکتیکهای ترکیبی از روشهای جذب متقاضیان فعال و منفعل هستند .

تدوین یک طرح برنامه استخدام
پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها، تدوین یک طرح است . هدفهای شما چیست ؟ چهنیازهایی برای سال آینده دارید ؟
گردش مالی و محدودیتهای موجود چگونه نیاز شما را به منابع و نیز شناسایی و جذبمتقاضیان در دوازده ماه آینده را زیر تاثیر قرار می دهد ؟
در همین راستا شما باید بازار نیروی کار فعلی ،رقابت برای جذب استعدادها،مجموعه مهارتهای ویژه مورد نیاز و متقاضیان در دسترس را در نظر بگیرید. بعد ازتعریف شفاف هدفها، می توانید منابع خوبی که شما را به بهترین متقاضیان در مناسبترین زمان می رساند ، شناسایی و تعیین کنید .
سازمانهای موفق، بین برنامه جذب و تمامی حوزه های مرتبط با آن ، تعامل شفاف برقرارمی کنند . آنها اطمینان مییابند که تمام ارتباطات شفاف و هماهنگ هستند، رویکردهایگوناگونی برای هر یک از هدفهای تعریف شده ، روشهای پیگیری مناسبی برای هر مرحلهتعیین گردیده ، برنامه زمانبندی برای اجرا، تدوین شده و در هر گام، پاسخگویی هایلازم صورت می پذیرد .

انجمنهاو شبکه ها
سازمانهای موفق در جذب، می دانند که دسترسی به گروه های شبکه محلی ، به اندازهشرکتهای فعال در جذب مفید و کارا هستند . برای تعامل با انجمنهای ویژه صنعتی ،باید یکی از اعضای انجمنها باشید.

برنامه معرفها
با ایجاد و توسعه برنامه معرفها ، شبکه استخدام سازمان خود را گسترش داده، امکاندسترسی به کاندیداهای منفعل ارزشمند را مهیا سازید .
در برنامه معرفها، با ایجاد محرکها و مشوقهای ارزشمند ، کارکنان را تشویق بهتسهیم فرصتهای شغلی کنید . به عبارت دیگر با این برنامه، شرایط لازم برای معرفیمتقاضیان منفعل مشاغل، توسط ذینفعان سازمان، شامل: کارکنان ، مشتریان،فروشندگان و ... را فراهم سازید .
این برنامه انگیزشی می تواند با توجه به تمایل کارکنان، طیف وسیعی از پاداشها ازمرخصی تشویقی تا پاداشهای نقدی را، در برگیرد .

برنامه های نگهداشت
با ارائه تجربههای نگهداشت نیروی انسانی سازمان خود در آگهی استخدام، متقاضیانجذب را تحریک کنید . مزایای غیرملموس شغل یا سازمان شما چیست؟ از یک سو، مزایای سازمانخود را درنظر بگیرید و از سوی دیگر در زمیـنه محرکهای توسعه شغلی، فرصتهای داوطلب،تکنولوژی و مربیگری به عنوان مزایای بالقوه برای متقاضیان منفعل، بیندیشید .

توازنیافتن
به منظور پیاده سازی یک استراتژی موفق جذب ،درک اینموضوع که چه کسی را نیاز دارید جذب کنید و همچنین داشتن یک برنامه به منظور افزودنمتقاضیان به فهرست استخدام خود ، الزامی است . ممکن است این الزامات به سادگیبرنامه های استخدام موجود شما را متحول سازند .
هر چند ، پیچیدگی فرایند جذب استعدادها می تواند بسیار طاقت فرسا و ملالت بارباشد، اما یافتن شرکتهای ارائه دهنده خدمات حرفه ای در زمینه کارکنان و ایجادشراکتهای استراتژیک می تواند رویکردی برای به کارگیری استراتژیهای موفق جذباستعدادها در برنامه های استخدامی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط باشد .آیا شماانتظار دارید برای نیازهای استخدام آینده خود ، منابع کافی در دسترس داشته باشید؟ آیا فرایند استخدام فعلی، به صورت موفقی شما را به متقاضیان فعال و منفعل میرساند؟ همین امروز زمانی را اختصاص دهید تا اطمینان یابید که یک طرح مناسب و درست برایجذب و ارتباط مستمر با متقاضیان مورد نیاز خود در آینده دارید .

مدیریت فناوری اطلاعات...